Seguimos con los casos reales…

Con 12 años aprendió a tocar la guitarra con tutoriales de Youtube, no quería ir a clases de guitarra, no entendía para qué si lo tenía todo en casa, en el ordenador.

Con 13 años me explicaba que tenía un grupo de whatsApps del grupo de clase para resolver dudas de las diferentes materias de 3º de la ESO y hacer deberes juntos.

Con 17 años no sabía montar una tienda de campaña, no lo había hecho ni visto hacer en su vida, y en medio de la montaña – por suerte había cobertura- buscó un tutorial en internet y la montó…

…y un largo etcétera… Estas son las nuevas generaciones y sus nuevas formas de aprender ¿Qué pasará cuando entren en el mercado laboral? ¿Están preparadas nuestras empresas del siglo XX para seguir desarrollando a estos profesionales?

Uno de los aspectos que más se ha beneficiado de la entrada de la tecnología y las redes sociales en nuestras vidas ha sido la formación y el aprendizaje. El aprendizaje es continuo y cada vez más social, se han abierto múltiples posibilidades de acceder al conocimiento de una forma más rápida y más globalizada.

Están cambiando de una forma muy profunda las maneras como aprendemos y todavía cambiarán más con la entrada al mercado de trabajo de las nuevas generaciones. El papel de RRHH en las organizaciones se está revolucionando, en el área de formación y desarrollo, los planes de formación empiezan a contemplar nuevos itinerarios que tienen en cuenta estos entornos de aprendizaje, lo que unido a las circunstancias de mercado ha provocado una revolución en las carreras profesionales tornándose líquidas, cambiantes. La reinvención profesional se está convirtiendo en algo habitual en algunos colectivos.

¿Qué papel juega RRHH en todo esto? ¿Cómo gestionamos el compromiso, el engagement de los profesionales de nuestras organizaciones? ¿Cómo acompañamos a los profesionales de nuestra organización en el viaje hacia su desarrollo profesional? Nos estamos convirtiendo en los coaches del aprendizaje social, en los diseñadores de experiencias de aprendizaje, arquitectos de entornos personales y Organizativos de Aprendizaje (EPOA).

Pero os va a gustar más que cuenten directamente su experiencia sobre ello Silvia Ciurana @ Silviaciu y Ramón Garcia @RamónGarciaEspe – desarrollo y formación en CaixaBank-, una de las experiencias más avanzadas que conozco en gestión de la formación y aprendizaje social, una experiencia que he tenido el honor de poder compartir en mi libro “Conectar talento, proyectar eficacia”. Desde aquí reitero mi agradecimiento a ambos.

«Llevamos ya una octava parte de siglo XXI y, a nivel de aprendizaje, en un gran número de empresas se siguen aplicando técnicas del siglo XIX. Aulas tradicionales, clases magistrales, uso de papel y lápiz… En CaixaBank consideramos que debemos adaptarnos a este nuevo entorno y utilizar todas las nuevas herramientas que tenemos a nuestra disposición para aplicarlas al desarrollo profesional y de la organización.

Las empresas actuales, cuando desarrollamos un proyecto de aprendizaje, hemos de tener en cuenta los retos y objetivos de la compañía y también debemos considerar claves, cuestiones como el uso de las nuevas tecnologías o las tendencias sociales. Cuando en 2007 –hace únicamente 8 años!- Steve Jobs presentó en sociedad el iphone se inició una revolución que dista mucho de haber concluido.

Es evidente que las nuevas tecnologías obligan a un reciclaje constante para el trabajador de cualquier compañía. Avanzado ya este siglo necesitamos personas que, más allá de poseer unos conocimientos técnicos para su puesto, aporten valor a la organización, iniciativa, creatividad y, lo más importante para su desempeño, pasión. Esto se consigue buscando la complicidad del empleado, su compromiso con la entidad y la satisfacción que supone formar parte de un “todo” donde la transmisión de conocimiento tiene su gratificación emocional. Dentro de CaixaBank un ejemplo claro de todo ello es el colectivo de formadores internos; más de 1.000 empleados que, de manera altruista, comparten su conocimiento con el resto de compañeros. Nuestros formadores internos van más allá de ser acompañantes de la formación, son auténticos exploradores que buscan la innovación, el compromiso y el crecimiento personal y profesional.  Más de 25 años avalan el éxito de este formato de transmisión de conocimiento y formación entre pares.

Es clara la importancia de la tecnología en el empleo. Sin embargo, muchas compañías siguen siendo reticentes a implementar herramientas que fomenten el compartir conocimiento y buenas prácticas entre sus empleados. Todavía están en la fase de “miedo a lo desconocido”.

Aun aceptando la gran mayoría que la tecnología desempeña un papel crucial; tanto por la forma en que interviene en el proceso de venta de un producto como en su comercialización, se resisten a apostar por ellas. La realidad es que se está transformando el proceso productivo. Cambia la forma de trabajar y, con todo lo citado anteriormente, el cambio más profundo se produce en aspectos que influyen de forma sensible en las organizaciones:

• Interconexión de redes y personas.
• Uso de herramientas cada vez más complejas.
• Mayor cualificación.
• Flexibilidad y adaptabilidad en los puestos de trabajo.

En CaixaBank llevamos más de 15 años desarrollando una plataforma de aprendizaje que nació como un proyecto necesario para llevar la formación a todos los empleados y que sigue creciendo y adaptándose a las nuevas realidades. Virtaula aparece como una de las experiencias formativas de éxito de la compañía. Da al empleado la posibilidad no sólo de formarse a su ritmo, también ofrece al trabajador la posibilidad de debatir entre los más de 29.000 empleados cualquier aspecto de negocio tanto a través de sus foros, con lo que se ayuda a resolver dudas y a conocer la realidad del negocio, como de blogs donde compartir conocimientos de expertos además de publicar opiniones o valoraciones, o sus wikis, donde se construyen contenidos en común.

Junto con el resto de herramientas, conforman una nueva dimensión donde el empleado ayuda al desarrollo de la organización de una manera activa. En 2007 se adaptaron las herramientas 2.0 como una forma de transmisión de conocimiento. Los empleados lo han asumido con naturalidad y ya en 2014 la formación formal e informal de la entidad tiene niveles similares sumando entre ambas casi 3 millones de horas. La importancia de que el empleado tenga “voluntad” de compartir –participación activa- habla mucho y bien del tipo de empleado que forma parte de la entidad.

Nuestro punto de vista parte de la alineación de la estrategia formativa con en el plan estratégico de la entidad. Teniendo claro qué objetivos perseguimos, los dotamos de contenidos y utilizamos el formato que precisemos (online, presencial o mixto), procurando utilizar las fórmulas más atractivas y de más efectividad pedagógica para el formado.

Se ha de tener claro el nivel del personal al que va dirigido el aprendizaje, porque esto determinará el mejor formato y, evidentemente, el éxito de la acción formativa que siempre evaluaremos para una mejora constante.

En este mundo tan líquido tenemos que ir siempre un paso por delante. En materia de aprendizaje el e-learning, entendido como método que utiliza medios electrónicos, tiene derivadas como el mobil learning. Sin embargo, el futuro es más global y el concepto que se está desarrollando es el aprendizaje ubicuo: me formo en cualquier lugar, a cualquier hora sobre cualquier tema. Esto viene también reforzado por la inmensa cantidad de materiales de calidad a disposición de cualquier persona que quiera formarse.

Hay cuestiones bastante claras; la formación en habilidades requiere un formato blended o mixto. Si hablamos de formación masiva, por ejemplo normativa, el formato online es el más adecuado aunque, eso sí, aprovechando las herramientas que hacen del aprendizaje una experiencia más lúdica; cuestiones como la gamificación, el uso de diferentes dispositivos o la importancia del diseño se tienen en cuenta a la hora de desarrollar acciones formativas.

El futuro que nos espera continuará siendo de las tres C; conocer, conectar y compartir y si el empleado no lo encuentra en su organización lo buscará fuera. El reto es claro: debemos dar respuesta a las necesidades de conocimiento que tienen nuestros empleados. Para ello vamos a tener que considerar aspectos como por ejemplo:

• El entorno inmediato es móvil. La movilidad tanto en acceso a los contenidos como en información es algo irrenunciable
• Ya no se concibe un mundo desconectado.
• Las grandes empresas serán online o, directamente, no serán.
• El uso del cloud como solución a tener en cuenta.
• Crear y desarrollar social networking en las organizaciones será fundamental para aprovechar el talento de sus empleados.
• Evolucionaremos hacia los media social inteligentes. La cantidad de datos va a obligar a desarrollar nuevos algoritmos de tratamiento de datos.

Con ello no vamos a conseguir “solo” el aprendizaje de nuestros empleados. La consecuencia directa serán beneficios como:

• No perderemos ideas en la organización claves para la innovación y la creatividad.
• Aumentaremos la colaboración entre departamentos y la propia organización lo que redundará en una mayor eficiencia y beneficio del conocimiento compartido.
• Mejora la relación entre personas; clima, reconocimiento y alineación con la empresa.

Una gran noticia es que, con toda la tecnología que nos envuelve, el futuro pone el foco en el desarrollo de las personas y su crecimiento. Y esto hace que los departamentos que intervienen en estos procesos sean claves porque por fin se ve claro que el aprendizaje va ligado al negocio.»